Opsi Saham Karyawan - ESO BREAKING DOWN Opsi Saham Karyawan - Karyawan ESO biasanya harus menunggu periode vesting tertentu berlalu sebelum mereka dapat menggunakan opsi tersebut dan membeli saham perusahaan, karena gagasan di balik opsi saham adalah menyelaraskan insentif antara karyawan dan pemegang saham. Dari sebuah perusahaan. Pemegang saham ingin melihat kenaikan harga saham, sehingga memberi penghargaan kepada karyawan karena harga saham naik dari waktu ke waktu menjamin bahwa setiap orang memiliki tujuan yang sama dalam pikirannya. Bagaimana Perjanjian Opsi Opsi Saham Mengasumsikan bahwa manajer diberi opsi saham, dan perjanjian opsi memungkinkan manajer untuk membeli 1.000 saham perusahaan pada harga strike, atau harga pelaksanaan, dari 50 per saham. 500 saham dari total rompi setelah dua tahun, dan sisa 500 saham rompi pada akhir tiga tahun. Vesting mengacu pada karyawan yang mendapatkan kepemilikan atas pilihan, dan vesting memotivasi pekerja untuk tinggal dengan perusahaan sampai opsi rompi. Contoh Opsi Saham Berolahraga Dengan menggunakan contoh yang sama, asumsikan bahwa harga saham meningkat menjadi 70 setelah dua tahun, yang berada di atas harga pelaksanaan opsi saham. Manajer dapat melakukan exercise dengan membeli 500 saham yang berada di posisi 50, dan menjual saham tersebut pada harga pasar 70. Transaksi tersebut menghasilkan 20 per saham atau total 10.000. Perusahaan mempertahankan manajer berpengalaman selama dua tahun tambahan, dan keuntungan karyawan dari opsi opsi saham. Jika, sebaliknya, harga saham tidak melebihi harga jual 50, manajer tidak menggunakan opsi saham. Karena karyawan memiliki opsi untuk 500 saham setelah dua tahun, manajer mungkin dapat meninggalkan perusahaan dan mempertahankan opsi saham sampai opsi habis masa berlakunya. Pengaturan ini memberi manajer kesempatan untuk mendapatkan keuntungan dari kenaikan harga saham di jalan. Anjak dalam Biaya Perusahaan ESO sering diberikan tanpa persyaratan pengeluaran tunai dari karyawan. Jika harga pelaksanaannya adalah 50 per saham dan harga pasar adalah 70, misalnya, perusahaan mungkin hanya membayar karyawan tersebut selisih antara kedua harga tersebut dikalikan dengan jumlah saham opsi saham. Jika 500 saham tersebut menjadi haknya, jumlah yang dibayarkan kepada karyawan adalah (20 X 500 saham), atau 10.000. Ini menghilangkan kebutuhan pekerja untuk membeli saham sebelum stok terjual, dan struktur ini membuat opsi lebih bernilai. ESO adalah biaya untuk majikan, dan biaya penerbitan opsi saham diposkan ke laporan laba rugi perusahaan. Opsi Saham Perusahaan (ESO) oleh John Summa. CTA, PhD, Pendiri HedgeMyOptions dan OptionsNerd Opsi saham karyawan. Atau ESO, merupakan salah satu bentuk kompensasi ekuitas yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan dan eksekutif mereka. Mereka memberi pemegang hak untuk membeli saham perusahaan dengan harga tertentu untuk jangka waktu yang terbatas dalam jumlah yang tercantum dalam perjanjian opsi. ESO mewakili bentuk kompensasi ekuitas yang paling umum. Dalam tutorial ini, karyawan (atau penerima beasiswa) yang juga dikenal sebagai pemilih, akan mempelajari dasar-dasar penilaian ESO, bagaimana perbedaannya dari saudara mereka di keluarga pilihan yang terdaftar (exchange traded), dan risiko dan penghargaan apa yang terkait dengan memegang Selama hidup mereka yang terbatas. Selain itu, risiko memegang ESO saat mereka mendapatkan uang versus latihan dini atau dini akan diperiksa. Pada Bab 2, kami menggambarkan ESO pada tingkat yang sangat mendasar. Ketika sebuah perusahaan memutuskan untuk menyesuaikan kepentingan karyawannya dengan tujuan manajemen, salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan mengeluarkan kompensasi dalam bentuk ekuitas di perusahaan. Ini juga cara untuk menunda kompensasi. Hibah saham terlarang, opsi saham insentif dan ESO semuanya merupakan bentuk kompensasi ekuitas yang dapat diterima. Sementara saham terbatas dan opsi saham insentif merupakan bidang kompensasi ekuitas yang penting, namun tidak akan dieksplorasi di sini. Sebaliknya, fokusnya adalah pada ESO yang tidak memenuhi syarat. Kami mulai dengan memberikan penjelasan rinci tentang istilah dan konsep kunci yang terkait dengan ESO dari perspektif karyawan dan kepentingan pribadi mereka. Vesting. Tanggal kedaluwarsa dan waktu yang diharapkan sampai saat kadaluarsa, harga volatilitas, harga strike (atau exercise), dan banyak konsep berguna dan perlu lainnya dijelaskan. Ini adalah blok bangunan penting untuk memahami ESO sebagai landasan penting untuk membuat pilihan berdasarkan informasi tentang bagaimana mengelola kompensasi ekuitas Anda. ESO diberikan kepada karyawan sebagai bentuk kompensasi, seperti yang disebutkan di atas, namun opsi ini tidak memiliki nilai jual (karena mereka tidak diperdagangkan di pasar sekunder) dan umumnya tidak dapat dipindahtangankan. Ini adalah perbedaan utama yang akan dibahas secara lebih rinci di Bab 3, yang mencakup terminologi dasar dan konsep, sambil menyoroti persamaan dan perbedaan lain antara kontrak yang diperdagangkan (terdaftar) dan yang tidak diperdagangkan (ESO). Fitur penting dari ESO adalah nilai teoretis mereka, yang dijelaskan di Bab 4. Nilai teoritis berasal dari model penentuan harga opsi seperti Black-Scholes (BS), atau pendekatan harga binomial. Secara umum, model BS diterima oleh sebagian besar sebagai bentuk penilaian ESO yang valid dan memenuhi standar Standar Akuntansi Keuangan (FASB), dengan asumsi opsi tersebut tidak membayar dividen. Tetapi bahkan jika perusahaan membayar dividen, ada model pembayaran dividen dari model BS yang dapat menggabungkan arus dividen ke dalam harga ESO ini. Ada perdebatan terus berlanjut masuk dan keluar dari akademisi, sementara itu, tentang bagaimana menilai ESO terbaik, topik yang jauh melampaui tutorial ini. Bab 5 melihat apa yang seharusnya dipikirkan penerima beasiswa setelah sebuah ESO diberikan oleh majikan. Penting bagi karyawan (penerima beasiswa) untuk memahami risiko dan potensi penghargaan karena hanya memegang ESO sampai mereka kadaluarsa. Ada beberapa skenario bergaya yang bisa berguna dalam menggambarkan apa yang dipertaruhkan dan apa yang harus diwaspadai saat mempertimbangkan pilihan Anda. Segmen ini, oleh karena itu, menguraikan hasil utama dari memegang ESO Anda. Bentuk manajemen umum oleh karyawan untuk mengurangi risiko dan mengunci keuntungan adalah latihan dini (atau prematur). Ini agak dilema, dan menimbulkan beberapa pilihan sulit bagi pemegang ESO. Pada akhirnya, keputusan ini akan tergantung pada selera makan pribadi dan kebutuhan finansial yang spesifik, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Bab 6 melihat proses latihan awal, tujuan keuangan yang khas dari penerima beasiswa yang mengambil jalan ini (dan isu-isu terkait), ditambah risiko dan implikasi pajak yang terkait (terutama kewajiban pajak jangka pendek). Terlalu banyak pemegang mengandalkan kebijaksanaan konvensional tentang manajemen risiko ESO yang, sayangnya, mungkin penuh dengan konflik kepentingan, dan oleh karena itu mungkin bukan pilihan terbaik. Misalnya, praktik umum merekomendasikan latihan awal untuk mendiversifikasi aset mungkin tidak menghasilkan hasil optimal yang diinginkan. Ada trade off dan biaya peluang yang harus diperiksa dengan cermat. Selain menyingkirkan keselarasan antara karyawan dan perusahaan (yang merupakan salah satu tujuan hibah yang dimaksudkan), latihan awal menghadapkan pemegangnya pada suatu tuntutan pajak yang besar (dengan tarif pajak penghasilan biasa). Sebagai gantinya, pemegangnya mengunci beberapa penghargaan nilai pada ESO mereka (nilai intrinsik). Ekstrinsik Atau nilai waktu, adalah nilai riil. Ini mewakili nilai yang sebanding dengan probabilitas mendapatkan nilai intrinsik lebih. Alternatif memang ada bagi sebagian besar pemegang ESO karena menghindari olahraga dini (yaitu berolahraga sebelum tanggal kadaluwarsa). Hedging dengan opsi yang tercantum adalah salah satu alternatif seperti itu, yang dijelaskan secara singkat di Bab 7 bersamaan dengan beberapa pro dan kontra dari pendekatan semacam itu. Karyawan menghadapi gambaran kewajiban pajak yang rumit dan sering membingungkan saat mempertimbangkan pilihan mereka tentang ESO dan manajemen mereka. Implikasi pajak dari latihan awal, pajak atas nilai intrinsik sebagai kompensasi pendapatan, bukan keuntungan modal, dapat menyakitkan dan mungkin tidak diperlukan begitu Anda menyadari beberapa alternatifnya. Namun, lindung nilai menimbulkan serangkaian pertanyaan baru dan menimbulkan kebingungan tentang beban dan risiko pajak, yang berada di luar cakupan tutorial ini. ESO dipegang oleh puluhan juta karyawan dan eksekutif di dan banyak lagi di seluruh dunia memiliki aset yang sering disalahpahami ini yang dikenal sebagai kompensasi ekuitas. Mencoba mengatasi risiko, baik pajak maupun ekuitas, tidak mudah, namun sedikit usaha untuk memahami dasar-dasar akan mengarah pada demistifikasi ESO. Dengan cara itu, saat Anda duduk dengan perencana keuangan atau manajer kekayaan Anda, Anda dapat membuat diskusi yang lebih tepat - yang diharapkan akan memberdayakan Anda untuk membuat pilihan terbaik mengenai masa depan keuangan Anda. Memperlakukan karyawan dengan baik, menghargai hak dan memberikan mereka Tempat kerja yang aman yang meminimalkan risiko kecelakaan. Kami menghargai keragaman dan menyediakan lingkungan yang mendorong pembagian gagasan dan perspektif dan mempromosikan standar tertinggi perilaku etis dan bisnis. Nilai CSC CLEAR dan Kode Etik CSC dan Standar Perilaku (PDF) sudah mapan di seluruh organisasi, dan diperkuat oleh briefing Kesadaran Etika tahunan, yang merupakan persyaratan yang dipersyaratkan bagi semua karyawan. Kami terus mengenali, mendorong dan mengilhami keragaman pengalaman, minat dan pengembangan pribadi. Kami menyadari bahwa pencapaian CSC adalah karya orang-orang yang terdiri dari CSC. Kami mendorong inisiatif, mengenali kontribusi individu, memperlakukan setiap orang dengan rasa hormat dan keadilan dan memberi kesempatan yang luas untuk pertumbuhan profesional. Pada gilirannya, kami mewajibkan standar profesionalisme dan kompetensi teknis kami yang tinggi. Kami bertujuan untuk mendukung dan mendorong karyawan, yang absen dari pekerjaan karena sakit atau alasan lain, untuk kembali bekerja pada waktu yang tepat dan untuk membantu mereka mempertahankan kehadiran mereka dengan terus memantau kesejahteraan mereka. Dengan mendorong standar kehadiran yang tinggi, ini juga akan membantu pelanggan CSC oleh manajer yang memiliki keandalan yang lebih besar dalam pengaturan kepegawaian mereka. Kebijakan Dukungan Keluarga Inggris kami memberikan dukungan dan bantuan kepada karyawan yang mengalami perubahan, kesulitan, atau krisis dalam keluarga mereka, jika memungkinkan. Dukungan diberikan melalui jalan-jalan seperti Program Bantuan Karyawan, Cuti Khusus, Cuti Bersalin, Cuti Kehormatan, Tinggalkan Orang Tua, Adopsi dan Pengaturan Kerja yang Fleksibel. Sebagai tambahan, skema tunjangan fleksibel kami memungkinkan karyawan untuk membuat Childcare Account yang merupakan bagian dari inisiatif ramah keluarga yang bertujuan untuk menghemat uang untuk biaya penitipan anak melalui penghematan pajak dan NI. Kami menghargai dan mendorong keterbukaan dan kejujuran pada karyawan kami, di setiap tingkat dalam organisasi. Kami mempromosikan komunikasi karyawan yang teratur dan bermakna dan secara aktif mencari pandangan dan saran karyawan. Belajar dan Pengembangan Kami menyediakan Program Mentoring Inggris untuk menghubungkan orang-orang yang tertarik untuk mentoring orang lain dengan mereka yang membutuhkan mentor. Kami memegang database biografi mentor untuk semua mentor dan pelatihan dan sumber daya yang terperinci dan komprehensif untuk memungkinkan mentor dan mentee mendapatkan hasil maksimal dari program ini. Kesehatan dan Keselamatan Kami menyadari pentingnya menyediakan lingkungan kerja yang aman bagi semua staf kami dan orang lain yang mungkin terpengaruh oleh kegiatan kami. Kami memiliki Program Manajemen Keselamatan yang proaktif yang didukung oleh semua tingkat manajemen, petugas keselamatan, juara keselamatan dan Tim Hamps Grup. Semua kegiatan kami telah dinilai untuk mengidentifikasi bahaya yang signifikan, yang kemudian dikendalikan dan dikelola. Program Keselamatan kami telah diverifikasi secara eksternal dan disetujui oleh Lloyds Register Quality Assurance dengan spesifikasi OHSAS 18001. Sistem Manajemen Keselamatan Kerja CSC UK UK telah disetujui oleh Lloyds Register Quality Assurance ke spesifikasi OHSAS 18001 (lihat sertifikat PDF). Spesifikasi tersebut dikeluarkan oleh British Standards Institute pada tahun 1999, sebagai tanggapan atas permintaan global yang kuat akan garis besar umum dan menyeluruh untuk mengelola isu-isu keselamatan kesehatan kerja. Tujuannya adalah untuk mempromosikan praktik kerja yang aman dan kesejahteraan karyawan. Apa arti OHSAS 18001 kepada kami Ini menunjukkan kepada karyawan, pelanggan, prospek, pemasok dan pemegang saham bahwa kami memastikan pengelolaan keselamatan kerja pekerja yang tepat dan efektif. Ini menunjukkan kepada badan pengawas bahwa kita serius dalam komitmen kita terhadap masalah keamanan kesehatan. Keanekaragaman Kesempatan Equal Opportunity CSCs Equal Opportunities Kebijakan memastikan bahwa keputusan mengenai semua aspek pekerjaan, perekrutan, mekanisme penghargaan, pengembangan karir dan pelatihan dibuat secara eksklusif berdasarkan pahala dan persyaratan peran, dan bahwa tidak ada orang yang diperlakukan dengan kurang baik karena Usia, jenis kelamin, orientasi seksual, status perkawinan, ras, kewarganegaraan, asal etnis, kecacatan, kepercayaan agama, atau keanggotaan atau bukan anggota serikat pekerja. CSC memiliki Kebijakan Kesempatan yang Sama dan Kebijakan Keanekaragaman. Keterlibatan Karyawan Investasi kami di staf sangat penting bagi tempat kerja yang sukses dan kami mendorong umpan balik. Forum Karyawan Inggris (UKEF) adalah forum CSC yang dipilih untuk menginformasikan dan berkonsultasi dengan tenaga kerja Inggris secara keseluruhan. Forum ini memungkinkan kami untuk menginformasikan dan melibatkan karyawan kami dengan benar dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah untuk meningkatkan kolaborasi, kreativitas dan inovasi melalui dialog dan pertukaran pandangan. Melalui berbagai pilihan pembelajaran, kami dapat memberi Anda kesempatan lebih jauh untuk terlibat dengan CSC di tingkat organisasi baik melalui jaringan dengan rekan sejawat seperti pada acara pelatihan, menjadi bagian dari hubungan pembinaan atau pendampingan atau jaringan dan berkomunikasi dengan staf senior di Berbagai acara berbeda. Pelajari tentang area tanggung jawab perusahaan lainnya:
No comments:
Post a Comment